Gestión por Competencias para la Inclusión

“El mundo Necesita de Toda Clase de Mentes”

Esta frase la acuñó Temple Grandin: Una veterinaria especialista en cuidado para animales de granja, inventora de nuevos métodos para tratar bien a los animales, y cuya carrera no sería diferente a la de cualquier otra persona, de no ser porque tiene autismo, pero que, a pesar de su condición, tuvo la oportunidad de formarse, desarrollarse y convertirse en quien realmente merecía ser: Su habilidad analítica, potenciada por su condición, le dio una capacidad única ya reconocida en el mundo.

¿Estamos realmente fomentando el desarrollo de las habilidades de personas en situaciones diferenciales?

Según el boletín técnico de Mercado Laboral según sexo del DANE, para el trimestre de mayo a julio de 2019 la tasa de desempleo era de 8,1% para hombres, y de 13,1% para mujeres.  Una brecha de 5,1 puntos porcentuales que se ha mantenido casi constante a lo largo de los últimos años, y que se acentúa cuando miramos los índices de ocupación, cuya brecha oscila entre los 21,2 y los 22,4 puntos porcentuales.

Esto sin tener en cuenta la población en edad para trabajar que se clasifica como económicamente inactiva, donde al discriminar por edad se encuentra que mientras 26,4% de los hombres es clasificado como inactivo, 57,7% de ellos es clasificado como tal por estar estudiando; lo cual representa una diferencia enorme con el 46,8% de mujeres inactivas, de las cuales 58,7% son clasificadas como tales por estar dedicadas a tareas del hogar.

Este Panorama no se Limita Solamente a los Géneros Binarios

Según el estudio Raros y Oficios de la Escuela Nacional Sindical y la Corporación Caribe Afirmativo, en la ciudad de Bogotá el 40,8% de los gays declara haber sido despedido por manifestar abiertamente su orientación, al igual que el 43,3% de las lesbianas y el 10% de los transexuales.  De la misma forma, el 52,3% de los gays, el 51,6% de las lesbianas y el 89,9% de los transexuales manifiestan haber visto coartadas sus posibilidades de ascenso laboral por la misma razón.

La Situación no es Muy Diferente para las Minorías Étnicas

Según investigaciones del observatorio de discriminación racial, el ser afrocolombiano reduce en un 7,8% la posibilidad de conseguir un empleo en Bogotá; y de acuerdo con el Centro Nacional de Consultoría, las poblaciones de minorías étnicas tienen una menor probabilidad de acceder a cargos directivos en las empresas, ocupando normalmente la base de la pirámide laboral y accediendo en consecuencia a una menor remuneración (Fuente: ANDI).

La Misma situación Viven las Personas con Discapacidad

Según el Ministerio del Trabajo, para esta población la tasa de desocupación es del 85%, mientras que el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad del Ministerio de Salud indica que el 64% de esta población no tiene ningún tipo de ingreso, 21% reciben menos de $500.000 al mes, y 42% registra como último nivel educativo la primaria.  Y todo esto mencionando tan sólo algunos tipos de discriminación laboral.

La discriminación -definida en el Convenio 111 de la OIT como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social” (entre otras) “que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación“, es un factor que perpetúa la pobreza, impide el desarrollo, la productividad y la competitividad, y provoca inestabilidad política, según el Informe preparado con arreglo a la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Lo anterior indica que existe un sesgo que debemos empezar a combatir y eliminar, dado que no sabemos que mente puede ser la que genere el cambio disruptivo en nuestra empresa.

¿Cómo Podemos Combatir la Discriminación Desde Nuestra Posición?

Desde Multiplicity creemos que el primer paso para asegurar diversidad e inclusión dentro de una institución está en las políticas y prácticas de reclutamiento y selección: Cuando seleccionamos a nuestros candidatos por sus competencias -por lo que son capaces de hacer -y no por factores demográficos que pueden conducir a prejuicios por parte del equipo de selección, naturalmente se disminuye la discriminación, y se fomenta la diversidad, y la inclusión.

Para ello, debemos asegurarnos de aplicar pruebas objetivas, centradas en las conductas observables, que no respondan a sesgos de terceros.  Debemos asegurar que nuestras entrevistas sean estructuradas, evitando preguntas que puedan conducir a discriminación (Como planes de familia, temas religiosos, sexualidad o estado de embarazo, entre otros) y garantizando que haya más de un entrevistador para evitar que los prejuicios de un miembro del equipo influyan en la decisión.

Por supuesto, lo anterior debe venir acompañado por políticas claras que fomenten la inclusión en el ambiente de trabajo, y que permitan a los empleados denunciar actos de discriminación o abuso; políticas que deben ser lideradas por el equipo directivo y divulgadas a todos los niveles de la organización.

Preguntémonos hoy si tenemos en nuestra planilla a personas de diferentes razas, orientaciones sexuales o en condición de discapacidad; si tenemos niveles salariales diferentes para hombres y mujeres con una responsabilidad similar (O igual en términos de raza, credo o discapacidad, entre otros); si hemos tenido incidentes de discriminación o abuso en la historia reciente de nuestra organización y si en retrospectiva los hemos manejado de forma apropiada.

Quizás nuestras respuestas nos indiquen que es la hora de hacer un cambio. Es posible que hayamos negado una oportunidad a personas como Temple Grandin.

Por: Multiplicity Colombia

https://multiplicitycolombia.com/

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