Contratación en Colombia

Contratación en Colombia

Legislación laboral y la contratación en Colombia [+ información]

  • Contrato de Trabajo

Realizar un correcto y adecuado proceso de selección o contratación en una empresa es fundamental, ya que se necesita integrar a personas de calidad, comprometidas y con un alto grado de responsabilidad laboral. Al momento de ingresar nuevos empleados se les debe dejar claro cuáles son sus funciones, deberes, reglas y normas que debe cumplir; evitando posibles inconvenientes laborales en un futuro.

  • Contratación Laboral en Colombia

Los procesos de selección de personal también pueden ser implementados al momento de elegir profesionales que laborarán bajo cualquier tipo de contrato, según los regidos en el código Sustantivo del Trabajo en Colombia, ya sea por prestación de servicio, por obra, o contrato laboral definido e indefinido.

  • Tipos de contrato laborales

Contratación a término Indefinido

Este tipo de contratación se encuentra amparada y regulada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual determina las siguientes características:

  • Su duración es indefinida
  • Todo contrato que no sea pactado por escrito será a término indefinido.
  • Los empleados que sean contratados a término indefinido tienen derecho a todas las prestaciones legales.
  • El empleador puede terminar el contrato por cualquiera de las justas causas de despido que consagra la ley, el manual del trabajador o el mismo contrato. Salvo que el empleado se encuentre cobijado por estabilidad laboral reforzada.
  • En caso de despido sin justa causa, el empleado deberá ser indemnizado según los estatutos legales.
    • Cabe resaltar que el empleado puede ser despedido si infringe en las normas establecidas por el manual corporativo de la compañía.

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Contratación a término Definido

Este tipo de contrato estipula una fecha límite para la terminación del mismo, la cual es pactada a conformidad por ambas partes y es regulado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo:

  • Siempre debe ser pactado por escrito.
  • El contrato nunca debe superar los tres años.
  • Si antes de la fecha de finalización del contrato, ninguna de las partes comunica por escrito la no prorroga del mismo, con una antelación de 30 días, se da por renovada la contratación por el mismo tiempo pactado inicialmente.
  • Si el contrato es pactado por 1 año, este solo podrá ser renovado por el mismo término y hasta por 3 periodos.
  • Aunque se pueda renovar indefinidamente, nunca será un contrato indefinido.
  • Si el empleador comunica con 30 días de antelación al vencimiento que el contrato no será prorrogado, este no dará lugar para una indemnización por despido injusto. Salvo que el empleado esté cobijado por estabilidad laboral reforzada.
  • Los empleados tienen derecho a todas las prestaciones legales.
  • Si se presenta un despido sin justa causa, el trabajador tiene derecho a una indemnización que será igual a su salario por el tiempo restante para finalizar el contrato, lo cual no incluye subsidio de transporte ni prestaciones sociales.
  • El contrato puede ser terminado por parte del empleador por cualquiera de las justas causas legales, infracciones al reglamento laboral de la compañía o incumplimiento de lo pactado en el contrato.

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Contratación por Obra o Labor

Un contrato por obra es en el que el tiempo de duración que requiere dicha actividad no se encuentra estipulado, ya que este finaliza cuando la labor haya culminado en su totalidad. Es un trabajo determinado con funciones específicas e inmodificables, ya que el empleado solo realizará las actividades asignadas.

Contratación por prestación de servicio

Según sea la identificación y la necesidad del cargo para el cual se solicita al profesional, se define si será contratado mediante prestación de servicio o contrato laboral. Por lo tanto, una de las principales características que distingue estos tipos de contratos, es la subordinación, tales como el cumplimiento de horarios específicos, ordenes, entre otras características.

Según la Ley 1221 de 2008 (Decreto reglamentario 0884 de 2012) el Teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneraras o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio específico de trabajo.

La legislación vigente en Colombia en materia de teletrabajo es amplia y pretende abarcar todos los ámbitos posibles en materia de protección de los derechos de los trabajadores. Con el objetivo de garantizar la igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los demás empleados es necesario regular las condiciones laborales especiales que regirán las relaciones entre ellos y las organizaciones que los contratan. (Tomado de Portal Teletrabajo Colombia)

En Colombia, la contratación temporal crece cada día y está migrando a cargos de media y alta gerencia, ganando popularidad en este segmento y posicionándose como una alternativa atractiva para las compañías. Un claro ejemplo para destacar es, en reemplazos por maternidad o por incapacidades prolongadas. En el mundo, esta figura de contratación es muy utilizada para proyectos especiales o cargos que requieren una tecnicidad específica.

  • Licencias

La ley laboral dictamina que las licencias de trabajo son los permisos que debe otorgar el empleador al trabajador para que se ausente por determinado tiempo de sus funciones. Estas licencias se dividen en reglamentarias y no reglamentarias: (Tomado de Actualícese)

  • Reglamentarias: son aquellos permisos regulados por la ley, no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador los solicita.
  • No reglamentarias: son los permisos que resultan del libre albedrío del empleador, y pueden ser o no remunerados.
  • Jornada de Trabajo

El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que las siguientes jornadas de trabajo: Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.).

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. A.M. a 9 P.M. (160 Y 161 del Código Sustantivo del Trabajo)

El Código del Trabajo estable que el salario mínimo es la remuneración mínima que todos los trabajadores tienen derecho a recibir para garantizarles a ellos y a sus familias una calidad de vida digna en el nivel material, moral y cultural. Cabe destacar que el salario mínimo mensual varía cada año por los cambios realizados por el Consejo Nacional Laboral, y, por lo tanto, este se modifica automáticamente en los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. (Tomado del Código Sustantivo del Trabajo)

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Las prestaciones sociales representan beneficios para los trabajadores, y tienen como principal finalidad el cubrimiento de posibles contingencias que puedan presentarse en la vida laboral de estos, como, por ejemplo, un período de desempleo. Conozca los aspectos generales de dichas prestaciones. (Tomado de Actualícese)

De acuerdo con el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, presentar certificados falsos, evidenciar mal trato en la convivencia laboral, revelar secretos del trabajo o demostrar un deficiente rendimiento en cuanto a las labores que le fueron encomendadas, son algunas de las razones, para que el empleador inicie un proceso de investigación contra el trabajador y determine si culmina el contrato de forma unilateral e inmediata.

En los últimos años, el modelo de tercerización de procesos de reclutamiento, mejor conocido como Recruitment Process Outsourcing (RPO), se ha popularizado en el mercado laboral ya que les permite a las compañías transferir todo o parte de su proceso de reclutamiento a un proveedor de servicios experto en selección de personal, que genera soluciones a la medida y según las necesidades específicas del cliente, con el fin de optimizar recursos tanto económicos como de tiempo.

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