Inclusión Laboral para Discapacitados, un Reto Empresarial

Inclusión Laboral para Discapacitados, un Reto Empresarial
  • Según Eduardo Frontado Sánchez, comunicador y especialista organizacional, las empresas en Colombia deben comenzar a ver en la inclusión laboral de personas con cualidades distintas una oportunidad para alcanzar sus metas en materia de productividad y desarrollo sostenible.

Generalmente, cuando se habla de inclusión laboral para personas con discapacidad en Colombia, el tema suele abordarse bajo una perspectiva meramente “asistencialista” o “paternalista”, en donde las empresas contratan a trabajadores con habilidades distintas con el único fin de protegerlos y ayudarlos.

Sin embargo, la inclusión laboral para personas con discapacidad plantea retos y soluciones más amplias, que van mucho más allá de una rampa para silla de ruedas o de un programa de Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Se trata, más bien, de una oportunidad para que las empresas alcancen sus metas en materia de crecimiento, productividad y desarrollo sostenible, al incluir dentro de su aparato productivo a trabajadores con habilidades diferentes.

“Incluir a personas con distintas capacidades en las actividades cotidianas y animarlas a que tengan roles similares a los de sus compañeros que no tienen una discapacidad, es lo que se conoce como inclusión de personas con discapacidad”, asegura Eduardo Frontado Sánchez, comunicador y especialista organizacional de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB). “Esto implica más que simplemente animar a las personas a trabajar o generar empatía y entender su condición; es necesario garantizar que haya políticas y prácticas adecuadas para que un trabajador especial pueda aportarle todo su potencial a la empresa”.

Competitividad desde la inclusión

Ante los desafíos de un mundo globalizado, abordar y adoptar los conceptos de inclusión y diversidad en las organizaciones resulta fundamental para impulsar la productividad y facilitar su evolución e innovación, lo cual es clave para diferenciarse en el desarrollo de los negocios.

Por esta razón, la vinculación laboral de personas con discapacidad es ya de por sí una ventaja competitiva, en tanto que permite llegar a segmentos más amplios de consumidores y enriquece la toma de decisiones, al incorporar visiones alternativas del negocio y de la vida en general. Además, al estar acostumbrados a superar mayores obstáculos que el resto de sus colegas, esta población suele ser más creativa y resolutiva ante los diferentes problemas, lo cual eleva la productividad y ayuda a que los objetivos empresariales se alcancen de forma más efectiva y eficiente.

De acuerdo con Eduardo, por cada diferencia que se presenta en un ser humano existe una compensación importante en otras facetas del desarrollo que le permiten acometer exitosamente labores distintas e inclusive sobresalir de manera importante. “Yo tengo una parálisis cerebral que me impide escribir a mano. Afortunadamente, me enseñaron desde muy pequeño en el colegio a realizar exámenes orales, a escribir en computador, a hablar en público, y a compensar mi falta de movilidad física con el desarrollo de otras cualidades para poder estudiar y desempeñar con normalidad cualquier labor relativa al aprendizaje cognitivo”.

“Mi diferencia, en lugar de desanimarme, representa una forma de crecimiento y una manera de demostrarle a los demás que nunca seré menos”, enfatiza Frontado. “Además, las personas como yo tenemos la ventaja de poder disfrutar de todas esas pequeñas cosas que nos regala la vida y valorarlas cada día más”

Cambio en los modelos tradicionales de contratación

Según la reconocida firma de reclutamiento laboral Michael Page, la inclusión laboral ha sido posible gracias al cambio en los modelos tradicionales de contratación de las compañías, que ahora conciben a los trabajadores como un capital heterogéneo con características particulares y diversas. “Por eso, ahora los procesos de selección tienen menos condiciones excluyentes y se concentran más en el conocimiento técnico y las habilidades necesarias para un cumplimiento exitoso del rol requerido”.

En este contexto, el área de Recursos Humanos juega un papel clave, pues es la encargada de identificar no solo al mejor talento del mercado, sino también, al más diverso e incluyente, con el fin de construir un liderazgo más efectivo dentro de la compañía, a partir de la multiplicidad de enfoques, para enriquecer la gestión corporativa.

Así mismo, es indispensable que los reclutadores evalúen a los candidatos con habilidades especiales con los mismos criterios utilizados para los demás aspirantes, analizando habilidades y desempeño profesional. Pues la limitación física no es el factor que determina la cualificación de los individuos. “El hecho de utilizar una silla de ruedas no quiere decir que deba ser etiquetado por ello, como no son etiquetadas aquellas personas que caminan, corren o saltan. El detalle radica en que mi diferencia es visible, mientras que en los demás sus carencias están escondidas bajo la aparente normalidad de quien camina”, asegura Eduardo.

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Adaptación del entorno cultural y laboral

Tan importante como generar oportunidades de trabajo dignas para esta población, es realizar un cambio cultural en las empresas para que las personas con discapacidad puedan involucrarse naturalmente con los demás miembros de la organización. Esto implica, necesariamente, una capacitación constante y decidida para que los futuros compañeros de trabajo se informen sobre las políticas inclusivas de la compañía y entiendan los beneficios de incorporar a personas con habilidades especiales.

“Más allá del cambio en los modelos de contratación y selección tradicionales, la inclusión también necesita de un cambio en la mentalidad de los trabajadores en todos los niveles del organigrama, para que cada empleado deje de hacer hincapié en las diferencias y empiece a enfocarse en las similitudes y en las capacidades del otro”, explica Frontado.

Así mismo, esta transformación cultural debe ir de la mano con una renovación y/o adaptación del lugar de trabajo, para que los empleados con distintas discapacidades (auditivas, visuales o motoras) puedan cumplir con los objetivos del cargo en los tiempos establecidos, sin recurrir a la ayuda constante de terceros y sin incurrir en mayores esfuerzos. Por esta razón, elementos como rampas para sillas de ruedas, accesos amplios, barras de apoyo en los baños, y equipos tecnológicos especiales, entre otros, son algunas de las inversiones en infraestructura que una empresa debe realizar para que la adaptación de personas con movilidad reducida sea lo más rápida y cómoda posible.

 “Por las limitaciones físicas del lugar, los primeros años de mi vida universitaria fueron los más difíciles, pues muchas veces tuve que deslizarme por lugares poco o nada seguros, con tal de llegar a tiempo a las clases. Además, ir al baño era en ocasiones un verdadero desafío, ya que la Universidad no contaba con sanitarios incluyentes para personas con necesidades especiales. Millones de personas con características como las mías tienen que vivir esta clase de situaciones todos los días”.

Un camino por recorrer

Aunque el país cuenta con un programa de inclusión laboral fuerte, gracias a normativas como la Ley 1429 de 2010 o el Decreto 392 de 2018, que han promovido una serie de incentivos e iniciativas para garantizar la participación laboral de personas discapacitadas, muchas compañías (ya sea por desconocimiento, por falta de recursos o por desinterés) aun no cuentan con la capacidad necesaria para implementar efectivamente programas de inclusión laboral.

De hecho, de los 2,6 millones de personas con discapacidad que hay en Colombia, de acuerdo con la información del Censo General del 2005, apenas el 12% de ellas se encuentra trabajando. Y de esa cifra, tan solo el 7% afirma tener un contrato a término indefinido. Lo que demuestra, claramente, que, pese a los esfuerzos realizados en los últimos años, queda todavía un camino largo por recorrer en esta materia.

“La ONU en la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2008), indica que algunos de los principios esenciales para alcanzar la verdadera inclusión son la accesibilidad e igualdad de oportunidades; entendiendo por accesibilidad las características del recurso que facilitan su uso para todas las personas por igual”, asegura Frontado, en relación a que una de las principales barreras que enfrentan las personas con habilidades distintas para ingresar al mercado laboral en Colombia es su baja formación educativa.

“La discapacidad, más que una condición médica, es una condición impuesta por las barreras del entorno, que impiden la incorporación activa a la sociedad de esta población, que prácticamente desde su nacimiento, es discriminada, marginada, escondida, y peor aún, sometida al amparo y/o protección de otra persona; olvidando que las personas con cualidades especiales son capaces de percibir el prejuicio con el que son evaluadas y etiquetadas”, añade.

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En conclusión

La inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral no solo se justifica por un tema de derechos sociales; se fundamenta también por una cuestión de crecimiento, competitividad y desarrollo sostenible. Por eso, es necesario que las empresas dejen de lado esa visión “paternalista” o “asistencialista”, y comiencen a adoptar una perspectiva de innovación y productividad para capitalizar los aportes de esta población dentro de su gestión corporativa. Pues en palabras del propio Eduardo: “En el mundo existe la necesidad latente de incluir a las personas con discapacidad, ya que este sector marginado de la población puede generar aportes significativos a la economía de una organización y de un país, toda vez que su diferencia genera cualidades distintas que compensan aquella evidente carencia”.

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