¿Cómo Enamorar a tus Colaboradores?

¿Cómo Enamorar a tus Colaboradores?

Por: Multiplicity Colombia

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¿Has tenido alguna vez un colaborador que habla de tu empresa como lo mejor que le ha pasado en la vida? ¿Qué la defiende a capa y espada ante cualquier crítica o cuestionamiento? ¿Qué con su actitud hacia la empresa mejora el clima laboral y hace sentir mejor a los demás? Entonces, has tenido suerte, has tenido a una persona enamorada de tu empresa.

En términos técnicos, a esta conexión o vínculo emocional de una persona con la organización para la que trabaja se le llama “engagement”; un término con variadas definiciones, pero que en general se relaciona con una alta motivación, que a su vez se manifiesta en un mayor compromiso, un alto deseo de permanecer en la organización y en dar su mejor esfuerzo para mejorar sus resultados.

Según un estudio de Gallup de 2016, un alto engagement se traduce a su vez en alta rentabilidad, productividad y ventas para las empresas; a la vez que un engagement bajo tiene una alta correlación con incidentes de seguridad, alta rotación y ausentismo, entre otros.  Se ha estimado que la reducción en productividad relacionada con la falta de engagement le cuesta a las empresas pérdidas de alrededor de $550 billones al año.

Pero de acuerdo con otra investigación reciente, sólo alrededor del 13% de los empleados a nivel mundial demuestran este tipo de conexión emocional con sus labores, y e incluso hay un 18% de ellos que se encuentran activamente desconectados de sus empresas, quejándose todo el tiempo y generando un mal ambiente para todos los demás.  La gran mayoría de los colaboradores, sin embargo, simplemente no están conectados: Van al trabajo, y hacen lo que se espera de ellos, pensando en el almuerzo y en el final del día, sin un interés particular por los clientes, la productividad, los rendimientos, la calidad o hasta la seguridad.

Cuando analizamos estas cifras, nos damos cuenta de la gran importancia que tiene para los líderes el incrementar el engagement de sus colaboradores.  Pero ¿Cómo hacerlo?

A continuación, te damos 6 sencillos consejos que pueden ayudar a mejorar el nivel de engagement de tus colaboradores:

Ajuste con la Visión

Uno de los aspectos que parece marcar la diferencia a nivel de engagement en muchos de los análisis es la conexión de las personas con la cultura y los valores de la organización. Más que aspectos como la remuneración, el horario flexible, la conciliación y otros, lo que parece unir más a la persona con la empresa es la similitud de valores y aspiraciones de los dos.

Es por ello que se vuelve crítico garantizar que dentro de los procesos de selección y de retención nos aseguremos no sólo que las personas tengan la oportunidad de aportar a la organización desde sus competencias particulares, sino que, a través de un proceso de valoración integral, verifiquemos que exista una conexión de las personas y de sus objetivos y planes de vida con la narrativa y las metas de la organización.

Trabajo Significativo

Otro elemento importante para mejorar el engagement en nuestros colaboradores es hacerles conscientes de su contribución a la misión, el propósito y los objetivos estratégicos de la organización; así como hacia otros elementos menos directos como la satisfacción de los clientes o el mejoramiento de la sociedad. Aquellos trabajos que tienen un mayor sentido en términos de aporte a la organización y a la sociedad en general suelen generar una mayor satisfacción en las personas.

Para ello es importante que cada uno de nuestros colaboradores tenga claro qué se espera de él, en términos de las tareas asignadas y las expectativas de los líderes, y que sepa cómo su trabajo, por pequeño que parezca, contribuye a que se cumplan los objetivos de la organización como un todo.

Confianza y Flexibilidad

Dar flexibilidad a nuestros colaboradores mediante estrategias como la jornada flexible y el teletrabajo, promover las pausas activas y permitir a los colaboradores adecuar su espacio de trabajo, contribuye enormemente a incrementar el engagement, en tanto les permite balancear su trabajo y su vida personal, a la vez que muestra un cierto grado de confianza hacia el colaborador por parte de la organización.

Por supuesto, para algunas empresas es muy difícil dar esta confianza y esta flexibilidad a sus empleados, pero es una iniciativa que puede irse dando paulatinamente, y los resultados pueden ser sorprendentes.

Retroalimentación Continua

Aseguremos que la retroalimentación sea continua, y no nos limitemos a darla cada año durante la evaluación de desempeño: Demos reconocimiento, crítica constructiva, y aseguremos que nuestros colaboradores tienen claro que son respetados como personas -por lo que son, y no solamente por lo que hacen -y que su contribución es apreciada por la organización.

Asegurar una buena retroalimentación no sólo ayuda a que se ajuste el rumbo rápidamente, sino que también genera confianza en el liderazgo en la organización. Para lograrlo, sin embargo, se requiere que haya compromiso a todos los niveles de la organización. Es importante, sin embargo, que la retroalimentación sea honesta, y que los reconocimientos no sean forzados, o se puede generar un efecto contrario al deseado.

Escucha Activa

Así como nuestros colaboradores deben tener claro su aporte dentro de la organización, y deben obtener retroalimentación continua de su labor, también es importante hacerles ver que su voz es escuchada y valorada.

Generalmente nadie conoce mejor los pormenores de la empresa que las personas que desarrollan las tareas del día a día, y frecuentemente nuestros colaboradores nos pueden dar ideas y sugerencias para mejorar estas tareas que, al ser escuchadas y tenidas en cuenta por el liderazgo de la organización, no sólo contribuyen a incrementar el engagement, sino que se convierten en una fuente invaluable para la innovación y la mejora continua.

Crecimiento y Formación

Finalmente, las personas se conectan más con la organización cuando ésta les aporta igualmente en su crecimiento personal y profesional: Cuando sienten que cuentan con el entrenamiento y la capacitación suficiente para desarrollar sus tareas, y cuando se percibe que la empresa se encuentra dispuesta a invertir en ellos y en su futuro.

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