Implicaciones Laborales del Coronavirus

Por:  Portalempresarial.org

Luego de que la Organización Mundial de la Salud declarara al covid-19 como pandemia el 11 de marzo del 2020, la Alcaldía Mayor de Bogotá expidió el decreto 081, en el cual se anunciaron las medidas para la contención y prevención del virus. Como consecuencia, es oportuno revisar las implicaciones laborales que trae consigo esta emergencia sanitaria, así como las estrategias para darle manejo a la situación. Con un plan de contingencia bien estructurado, los empresarios pueden prepararse para la toma de decisiones acertadas en medio de esta situación.

El 19 de marzo, el Ministerio de Trabajo a través de la expedición de la Circular 022, enumeró una serie de obligaciones con distintos grados de intensidad para empleadores y empleados, dentro de las cuales se reitera la consideración de medidas alternativas por parte de las empresas para la conservación y protección del empleo. A continuación, se expondrán las estrategias que pueden seguir los empresarios teniendo en cuenta la Circular 018 del Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Salud, al margen del marco legal actual que está rigiendo en materia laboral.

Implicaciones para el empleador, contratante, contratista

Con el fin de disminuir el riesgo en horas pico de personas en los sistemas de transporte, así como la concentración de trabajadores en ambientes de trabajo, la Presidencia de la República recomienda la implementación de horarios flexibles los cuales pueden ser aplicados a la hora del almuerzo para evitar grandes aglomeraciones y mantener la distancia entre 1 y 2 metros que recomiendan los especialistas. Si es de carácter obligatorio que el trabajador se desplace hasta la empresa, se deben disminuir el número de reuniones presenciales.

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Todas las empresas tienen la obligación de impulsar el trabajo remoto. Pese a que coloquialmente se le llama “teletrabajo”, el hecho de que una persona presta servicios en casa no lo hace teletrabajador. La ley 1221 de 2008 lo ratifica: “una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo”. Ahora bien, pese a que al comienzo esta norma sólo regía para las personas que habían llegado de países con alta incidencia del covid-19 como lo es el caso de España, Italia, Francia y China; actualmente aplica para todas las personas que hayan llegado del exterior.

Mientras que el teletrabajo es únicamente para personas que presenten servicios en Colombia, el trabajo remoto se refiere también a las las personas fuera del país. Otra diferencia fundamental es que la empresa que opere bajo la modalidad de teletrabajo tiene la obligación de informar al ministerio. Para el trabajo remoto, en cambio, no se tienen que hacer estos trámites. Por lo tanto, el trabajo remoto aplica para los siguientes casos: personas que quedaron fuera del país o llegaron del exterior, ciudadanos que hayan estado en contacto con pacientes diagnosticados con covid-19, e individuos que presenten síndromes respiratorios, leves y moderados como gripa. Estas personas deben mantenerse aisladas, lo cual no significa necesariamente que estén incapacitadas.

Germán Plazas –Abogado especializado en derecho laboral, seguridad social, salud ocupacional y seguridad y salud en el trabajo, propone a los empresarios una serie de estrategias que proponen las medidas más prudentes para lidiar con todas las normativas generadas a causa del COVID-19 y las implicaciones laborales para empleadores y empleados.

Implicaciones para trabajadores y ARL

Así como los empleadores deben seguir con una serie de normativas, los trabajadores también tienen obligaciones como lo es informar sobre su estado de salud y respetar los toques de quedas y las distintas recomendaciones como mantener aseado su lugar de trabajo, lavarse las manos, evitar saludos de beso, abrazo y mano, guardar una distancia prudente de al menos 1 metro y asistir a las capacitaciones relacionadas con el tema. En el caso de las ARL, están obligadas a capacitar a los trabajadores.

En resumen, los aspectos prácticos y económicos a tener en cuenta son: horarios flexibles, teletrabajo o trabajo remoto -recordando que este último no tiene que cumplir con los informes al Ministerio y al sector ARL-, aislamiento obligatorio y aislamiento voluntario. El primer filtro debería ser el médico de la empresa. En cuanto a las compañías que no cuenten con uno, los seguros brindan preguntas básicas ante la duda de una persona con gripa. En caso de ser necesario el aislamiento, su duración es de 14 días, comenzando inicialmente en el caso de gripa con una ausencia de 3 días. En este último caso, el trabajador puede estar ausente y sin incapacidad.

Estrategias Legales para darle un manejo al Covid-19

Teniendo en cuenta que lo ideal es aplicar la conservación del empleo, Germán Plazas recomienda 3 estrategias, insistiendo en la implementación de aquellas que favorecen a la conservación del empleo. Es importante recordar que se está tratando no solo con empleados sino también con seres humanos con familias e historias detrás. Es fundamental el buen trato y el buen manejo de las acciones tomadas a partir del mutuo acuerdo, unilateral o como última opción la suspensión del empleo.

Si la persona no puede prestar el servicio, hay que evaluar si lo puede prestar remotamente. Si no puede haber trabajo remoto el tema es mirar vacaciones o disminución de la jornada con disminución del salario. Si la situación de la empresa lo permite tratar de agotar todas las instancias de prestación del servicio y conservación del empleo, así como buscar alternativas que eviten sacrificar la capacidad de consumo de las personas. Esta es una situación excepcional en el mundo entero, es un tema global en el que la subsistencia de la empresa está en juego.

Prestación de servicio y conservación del empleo implementando alguna de estas medidas: horarios flexibles, trabajo remoto, vacaciones, o la disminución de la jornada y del salario mediante un acuerdo mutuo.

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No prestación del servicio, pero la conservación del empleo: en primer lugar, suspensión por mutuo acuerdo (Licencia no remunerada, Numeral 4, Artículo 51, Código Sustantivo del Trabajo C.S.T), es decir, llegar a un acuerdo con el trabajador para mantener una licencia no remunerada, esta estrategia no está prohibida. Segunda alternativa, suspensión unilateral (Licencia no remunerada, Numeral 1, Artículo 51 C.S.T), es decir, no hay mutuo acuerdo, es decisión unilateral del empleador (se le informa al ministerio, la valoración de si existe o no fuerza mayor la considera un juez). En última instancia, y siendo esta, la menos recomendada se encuentra la suspensión actividades 120 días (Numeral 3, Artículo 51 C.S.T): sí se necesita autorización del ministerio. Aplica cuando la empresa va a cerrar hasta por 120 días por fuerza mayor, caso fortuito, situaciones ajenas a su voluntad, etc. Se recomienda evitar la terminación de contrato.

No prestación del servicio y no conservación del empleo: vencimiento del plazo, culminación de la obra, mutuo acuerdo, sin justa causa (no se recomienda), y la terminación del contrato como consecuencia de la suspensión de actividades por 180 días (tampoco se recomienda).

La conclusión es que no se puede hacer una aplicación tan rigurosa de las normas porque no fueron pensadas para una situación como esta. No obstante, se recomienda a los empresarios mantener la calma y considerar la posibilidad de implementar el trabajo en casa. Esto, teniendo en cuenta que el mundo exige una nueva forma de pensar y de actuar. Ante esto, las empresas deben empezar a pensar en sobre cómo capacitar a sus empleados para que esa productividad alcance su máximo potencial. Por el momento, lo ideal es conservar la calma y fomentar la protección al empleo.

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