La Gestión Humana como un Área Estratégica

En todo el espectro corporativo, si le preguntas a los directivos de una empresa qué es lo más importante dentro de su organización, la gran mayoría de ellos te dirá que es su gente, su capital humano, por lo cual la Gestión Humana es lo primordial.

Es paradójico, entonces, que muchas de las empresas no gestionen apropiadamente la experiencia de sus colaboradores, y que cuando las áreas de gestión humana presenten propuestas para implementar planes de formación, de mejora del clima laboral o de beneficios y retribuciones, se suelan encontrar con una fuerte resistencia de parte de la alta gerencia.

Esta tendencia se intensifica a la hora de hacer recortes presupuestales en la organización: Los planes de formación y de beneficios son los primeros en irse, y cuando no queda más, el siguiente paso es el inevitable recorte de personal.

Históricamente se ha visto al área de Gestión Humana no como un área estratégica dentro de la organización, sino como un área de apoyo que le presta servicios a la empresa, encargándose del reclutamiento, selección y desarrollo del personal, de los planes de carrera, de la evaluación de desempeño, de la prevención de riesgos laborales y en general de la administración del personal: Bajo este contexto, las propuestas de mejora de las áreas de gestión humana son vistas por la gerencia no como una inversión, sino como un gasto.

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¿Cómo podemos darle a la Gestión Humana la importancia que merece dentro de la organización?

Cuando se realizan los proyectos de transformación digital que actualmente son tan apetecidos en las empresas, una de las primeras cosas que se debe tener en cuenta -Antes incluso de hablar de aplicaciones o infraestructura -es tener claro cuáles son los objetivos estratégicos de la empresa, y analizar los procesos actuales para determinar si se están cumpliendo esos objetivos y cómo la tecnología podría ayudar en su consecución.

Con la gestión humana sucede lo mismo

Cualquier propuesta de cambio o de mejora debería estar partir de la estrategia corporativa, y debería estar sustentada en datos asociados con los objetivos: Si se va a proponer un plan de mejora del clima laboral, un plan de beneficios o un sistema de recompensas, éste se debe traducir en una mejora tangible en la productividad o en los resultados, de forma que la alta gerencia la pueda ver como una inversión, y no como un gasto.

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Para ello, es importante que todo el proceso de gestión humana se encuentre alineado desde un principio con la estrategia: Se deben conocer cuáles son las conductas y comportamientos que generan valor para la empresa, e incluso en qué proporción éstas aportan a los resultados corporativos.  Más aún, se debe propender para que cada una de nuestras estrategias se traduzca en la generación y el refuerzo de estas conductas y por tanto en la mejora de los resultados corporativos.

En nuestra experiencia

cuando las áreas de gestión humana aprenden a visualizar su aporte a la organización en términos de estrategia y de resultados, sus propuestas de mejora son tenidos más en cuenta por la organización, y la gestión de la experiencia de los colaboradores mejora.

Es entonces cuando, en efecto, la frase de que “Lo más importante para nosotros es la gente” deja de ser un cliché y se convierte en una realidad.

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Por: Multiplicity Colombia

https://multiplicitycolombia.com/

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