Actualización Legal Covid-19: Estrategias y Subsidios a la Nómina

Germán Plazas, abogado especialista en Derecho Laboral hace un resumen ejecutivo de las principales estrategias que las empresas, trabajadores y entidades de seguridad social pueden evaluar para superar los retos que generan esta pandemia.

Marco Legal Expedido Alrededor del Covid-19

De las normas que se expidieron al comienzo de esta crisis de covid-19, la reglamentación número cinco en la cual la Organización Mundial de la Salud (OMS) declara la pandemia (Decreto 081 Alcaldía Mayor de Bogotá del 11 de marzo de 2020), marca un antes y un después para los sistemas de seguridad social en el mundo. Esto debido a que, como norma general, los diagnósticos que se hagan del coronavirus, así como las prestaciones económicas que de allí se deriven, en principio deben ser consideradas de orden común (salvo los casos específicos en los que la ley haya dispuesto lo contrario).

El Decreto 538 del Ministerio de Salud del 12 de abril de 2020, establece que el covid-19 se presume como una enfermedad laboral solamente para algunos trabajadores del sector de la salud. Para el resto de personas que no están incluidas en estas actividades, el coronavirus se considera una enfermedad de origen común. Si un trabajador no está incluido en las excepciones del Decreto 538 y quiere que su caso de covid-19 sea declarado enfermedad laboral, tendrá que acudir a su EPS, ARL y las juntas de calificación de invalidez.

Por su parte, el Decreto 558 del Ministerio de Trabajo del 15 de abril de 2020, permite disminuir los aportes al sistema de pensiones del 16% al 3%. De las últimas normas, el Decreto 639 del Ministerio de Hacienda del 08 de mayo de 2020, hace referencia al subsidio a la nómina. Adicionalmente, también es importante tener en cuenta la Circular 030 del Ministerio de Salud del 08 de mayo de 2020, pues es la que establece una serie de restricciones para las personas mayores de 60 años de edad que deben permanecer en su casa haciendo trabajo remoto.

Resumen Ejecutivo de Estrategias para Superar el Covid-19

La primera estrategia es la implementación del trabajo flexible. Es decir, distintos horarios de entrada, salida, y almuerzo. Bajo este parámetro, se mantiene vigente: el contrato de trabajo, la prestación personal del servicio, la remuneración económica, y las normas de seguridad y salud en el trabajo. De igual forma, el empleador puede acudir al subsidio a la nómina y disminuir sus aportes al sistema general de pensiones.

La segunda es la licencia remunerada con trabajo compensable en el futuro. Lo que significa que al trabajador se le seguirá pagando en su tiempo de descanso. A cambio, este repondrá las horas pagadas durante sus vacaciones. La tercera, está relacionada con la implementación del trabajo remoto (que no es teletrabajo). En ambas se mantiene vigente: el contrato de trabajo, la prestación personal del servicio, la remuneración, la posibilidad de disminuir aportes a pensiones, la obligación de cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo, y la posibilidad del empleador de acudir al subsidio a la nómina.

La cuarta es la disminución de la jornada, lo que implica la disminución tanto del servicio como de la remuneración. La quinta, puede ser la modificación o suspensión de los beneficios extralegales La sexta, tiene que ver con los beneficios contenidos en convenciones colectivas de trabajo. La séptima, sugiere las vacaciones anticipadas.

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Las últimas estrategias son más fuertes que las anteriores. Por ejemplo, la suspensión del contrato de trabajo como octava estrategia implica que se tiene un contrato firmado vigente pero suspendido. En consecuencia, no hay prestación de servicio por parte del trabajador. No obstante, el empleador puede aplicar a la disminución del aporte a pensiones, siguen vigentes las normas de seguridad y salud en el trabajo con el matiz de no estar vigente la prestación del servicio, pero hay un contrato vigente todavía. El empleador, respecto a contratos suspendidos, no puede aplicar al beneficio de suspensión de nómina. La novena estrategia es la terminación del contrato de trabajo, lo cual implica la ausencia de las vigencias nombradas anteriormente.

Decreto del Subsidio a la Nómina

El Decreto 639 de 2020 busca crear un plan de apoyo al empleo formal, al amparo del cual se va a reconocer un subsidio a la nómina equivalente al 40% de un salario mínimo mensual vigente por cada trabajador que la empresa tenga vinculado por contrato de trabajo afiliado a la seguridad, con pago de aportes, cuyo contrato no haya sido suspendido. De este Decreto a la fecha sólo se puede beneficiar las personas jurídicas.

Los beneficios de este plan se pueden obtener a través de los bancos. El empleador se dirige al banco en el cual tiene su cuenta empresarial para pedir el subsidio. Los beneficios de este Decreto se pueden recibir durante los meses de mayo, junio y julio, una vez al mes. Se pueden reclamar si la empresa demuestra que sus ingresos disminuyeron en un 20%. Estos recursos se deben destinar exclusivamente al pago de nómina. La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal (UGPP), será la entidad encarga de supervisar este proceso.

Decreto que Disminuye los Aportes al Sistema General de Pensiones

El Decreto 558 de 2020, permite bajar los aportes a las pensiones del 16% al 3% sobre la nómina. Lo que ocurría antes cuando se pagaba el aporte sobre el 16%, era que el 13% se iba para cumplir requisitos de vejez mientras que el 3% respondía a los requisitos de invalidez o muerte. Esto ya no va a ser así. Al bajar el aporte, con la cotización que la empresa haga sobre el 3% durante los meses de mayo y junio, ese 3% se va a destinar en su totalidad a gastos administrativos de las entidades de seguridad social y a cumplir requisitos de invalidez o muerte.

El 0% de esa cotización se va a destinar al riesgo de vejez. Es decir, como normal general, cuando el empleador se acoja a ese beneficio, el trabajador habrá laborado durante los meses de mayo y junio (dos meses, 8 semanas), pero ese tiempo no se verá reflejado en su reporte de semanas para pensión por vejez. Este tiempo de cotización, sólo se verá reflejado para su pensión de vejez o muerte.

Teniendo en cuenta lo anterior, es indispensable para los empleadores mantenerse al tanto de la actualización legal del covid-19, incluyendo sus efectos sobre vigencia de contrato, aportes a pensiones y subsidios de nómina; así como el conocimiento de los protocolos de bioseguridad para el retorno a la vida productiva.

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Investigación: Carolina Rodríguez Monclou – Líder de Comunicaciones de Portal Empresarial