Cómo Combatir la Alta Rotación de Personal a través de la Inclusión Laboral
Estudiar las cifras de rotación debe ser una prioridad al momento de analizar los informes de gestión de año, pues permiten identificar si los procesos de selección y liderazgo dentro la compañía son los adecuados. De lo contrario, puede estar perdiendo su mayor recurso: el humano. Así mismo, el mundo empresarial siempre se ha caracterizado por sus dinámicas competitivas en el mercado. Pero las tácticas para lograrlo han ido evolucionando, no basta con tener el producto o servicio de mejor calidad y precio.
Ahora, el cliente o público externo no es lo más importante. Empresas internacionales como Google, Virgin Mobile y algunas nacionales como Alpina, Bavaria, Cementos Argos, entre otras, lo saben. Por eso han adoptado diferentes estrategias que han dado frutos, una de las más efectivas ha sido convertirse en empresas líderes en captación y retención de talento humano, una fórmula que se ve reflejada es sus ventas, pues los consumidores se sienten atraídos por este tipo de compañías que, internamente, son coherentes con lo que venden.
De allí la importancia de reconocer que uno de los fenómenos que más pueden afectar el crecimiento de las empresas en la actualidad, tanto en Colombia como en el resto del mundo, es la rotación de personal. El valor que los empleados representan para las empresas, no es más ni menos que el corazón de las mismas. Dentro de cualquier organización, es el Know how, la experticia y metodología de trabajo, por lo que el éxodo o la migración constante de personal representa pérdidas importantes. Según Hays Colombia, en su estudio ‘Guía Salarial Colombia 2018’, hay empresas que llegan a un 74% de rotación en edades de 20 a 29 años, el talento más joven y con mayor capacidad de aprehensión de nuevos conocimientos. Perfectos para entrenar y proponer nuevas ideas.
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Pero esto no solo se debe por ser la generación millenial a la que se le atribuye dentro de sus prioridades los retos y el cambio constante para mantenerse en una posición. Tomando como referencia el estudio de Business Harvard Review, publicado en La República en 2016, se establece que el 80% del total de la rotación laboral se debe a los malos procesos de selección de personal. El 59% está convencida de la necesidad de probar en diferentes organizaciones pues no encuentran las condiciones óptimas para trabajar y desarrollarse profesionalmente y, el 69% ve muy poco probable la idea de conseguir un trabajo en el cual se sienta a gusto; lo que lleva a reflexionar sobre el origen de esta insatisfacción.
Reclutamiento y Rotación en Personas con Cualidades Especiales
De acuerdo con Eduardo Frontado Sánchez, especialista en temas de inclusión laboral, la metodología de selección de personal muchas veces puede ser demorada: una vez superado el proceso de revisión de la hoja de vida, de las entrevistas, evaluaciones y pruebas que, a la final, no representan herramientas certeras, generan retrasos en el tiempo de sustitución del personal que se va y el entrenamiento del que llega. Situación que es más evidente en personas con cualidades distintas. “Fui víctima de tales evaluaciones que culminaban con frases como, ‘realmente está usted capacitado para el cargo, pero no poseemos las herramientas ni los servicios para poder contratarlo’. Algo que no sucede con un aplicante regular, quien puede no contar con los conocimientos ni las aptitudes requeridas para el cargo, pero que pasan desapercibidas ante el evaluador por su apariencia en principio normal”.
Ante estos fallos se han desarrollado técnicas y metodologías que permiten al reclutador detectar las cualidades del entrevistado más allá de una primera impresión, tales como el método “Shift” que propone nuevas estrategias para revolucionar la forma de reclutamiento, enfatizando la selección del personal por sus capacidades más que por sus credenciales; o la Metodología Lego Serious Play, que trata de entrar en el niño de cada persona, en donde no se hace posible la simulación y afloran las cualidades subjetivas de manera espontánea, sin espacio a engaños.
Sin embargo, actualmente “para el caso de las personas con cualidades distintas estos procesos son más intuitivos y subjetivos, pues elementos como la imagen o aspecto físico prevalecen sobre las verdaderas capacidades y conocimiento del candidato”, asegura Frontado. Tener en el grupo de trabajo personas con cualidades especiales no sólo trae innumerables beneficios en el proceso de inclusión, sino que augura un trabajador con sentido de pertenencia que sabrá apreciar la oportunidad de hacer parte de la empresa; desarrollándose como un miembro dispuesto a aprender y a aportar gran valor en cada una de sus tareas. Sí, se tendrán que hacer cambios en la cultura organizacional y, tal vez a nivel de infraestructura, pero será una transformación que el cliente final también sabrá reconocer.
“Aquella organización que se atreva a explorar ese nicho de personas con cualidades distintas logrará, con éxito, responder a los requerimientos de un mundo globalizado que va más allá de priorizar la tecnología, porque se dio cuenta que ¡Lo humano es lo que lo identifica!”, concluye Eduardo.
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