Resiliencia e Inclusión Laboral

De acuerdo con Eduardo Frontado Sánchez, experto en temas de inclusión laboral, los empleados con habilidades distintas pueden impulsar la resiliencia en las empresas, debido a que manejan niveles de frustración más altos que los demás. Ahora bien, desde que Michael Rutter, padre de la psicología infantil, adaptara por primera vez el término «resiliencia» a las ciencias sociales en 1993, muchas personas han hecho de este concepto una filosofía de vida, aplicable a cualquier contexto y escenario, tanto a nivel personal como profesional.

Hasta el reconocido técnico de fútbol, el colombiano Juan Carlos Osorio, ha incorporado esta palabra dentro de su metodología de trabajo, como herramienta mental y de superación personal, para que sus equipos sean capaces de afrontar y capitalizar las situaciones adversas que tienen que afrontar en cada partido. Toda esta evangelización sobre la resiliencia, sin embargo, ha hecho también que varias personas en los últimos años hayan perdido de vista su verdadero significado.

Como resultado, se han ignorado los múltiples beneficios y el nivel de incidencia que esto tiene sobre el carácter, desarrollo y crecimiento personal. En el caso de las organizaciones, el panorama no es muy diferente, pues son pocas las que –verdaderamente- han transformado este concepto en un valor corporativo, con el fin de aumentar la competitividad, el talento, el sentido de pertenencia y la armonía en sus equipos de trabajo.

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De acuerdo con Frontado, una de las fórmulas para impulsar y fomentar la resiliencia como cultura organizacional, está en vincular a empleados con discapacidad o habilidades distintas, quienes, por su condición física o mental e historia de vida, pueden convertirse en motivo de inspiración y ejemplo para el resto de sus colegas.

“Las personas con cualidades especiales, por lo general, manejan niveles de frustración más altos, pues están acostumbradas a superar toda suerte de obstáculos de forma diaria, lo que las hace emocional y mentalmente más fuertes que los demás”, asegura Eduardo, quien fue diagnosticado al nacer con parálisis cerebral. “Mi diferencia, en lugar de desanimarme, representa una forma de crecimiento que me enseña algo nuevo todos los días, por eso las personas como yo siempre vemos oportunidades, incluso, hasta en las adversidades”.

Rol del Motivador

Según la Fundación Factor Huma, con sede en España, existen 4 roles de liderazgo resiliente que son fundamentales a la hora de diseñar e implementar programas y/o políticas de resiliencia en una empresa: en primer lugar, el rol del educador, encargado de fomentar un entorno de comunicación y un contexto en donde la resiliencia pueda ser comprendida. En segundo lugar, el rol del coach, cuyo deber consiste en que los empleados avancen hacia el objetivo definido.

En tercer lugar, el rol del oidor, quien se encarga de comprender las frustraciones, ideas e inquietudes de los trabajadores. Por último, el rol del motivador, que, a través del ejemplo o retórica, anima a sus pares a involucrarse en el proyecto y a aplicar la resiliencia tanto en la oficina como por fuera de ella. Es así como los trabajadores con habilidades distintas, por consiguiente, pueden ser de gran ayuda para las empresas que decidan implementar este concepto como valor corporativo, con el objetivo de forjar equipos de trabajo fuertes tanto anímica como emocionalmente, capaces de afrontar y transformar hasta los retos y situaciones más difíciles en oportunidades de crecimiento y desarrollo, donde aspectos como la creatividad y la innovación tienen lugar.

“Por eso, cuando llegamos a nuestros puestos de trabajo, lo hacemos siempre con la mejor disposición y energía, pues tenemos la ventaja de poder disfrutar de todas esas pequeñas cosas que nos regala la vida y valorarlas cada día más. Influyendo de forma positiva en el ánimo de nuestros compañeros y en la forma en la que ellos piensan y afrontan sus problemas” agrega Eduardo.

Organizaciones Resilientes

La resiliencia, en pocas palabras, es la capacidad que tienen las personas para afrontar contextos de adversidad y adaptarse rápidamente a los cambios, permitiendo la liberación de todo el potencial y el talento escondido, para encontrar soluciones que permitan superar esos momentos de crisis. Desde la perspectiva corporativa sucede exactamente lo mismo: las crisis empresariales (originadas por factores externos o internos), pueden convertirse en oportunidades reales de transformación y crecimiento, si la organización decide afrontar los problemas con valentía, sinceridad, creatividad e innovación, respaldada por un trabajo en equipo.

De lo contrario, si la empresa no aprovecha estas experiencias para mejorar y progresar sino simplemente para sobrevivir, nunca será capaz de aprender de sus errores para corregirlos. “Lo que diferencia a la resistencia de la resiliencia, es que, en el primer escenario, la compañía se limita únicamente a sobrellevar el temporal, mientras que, en el segundo, emerge trasformada por las experiencias vividas en la adversidad”, enfatiza Frontado.

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