Una alianza que busca transformar el mercado laboral en Colombia

• Esta alianza consiste en la publicación de libros digitales (cada tres meses) llamados The Work Book, los cuales reunirán la experticia de las tres empresas especializadas en el mercado laboral.                                                                                                                                            
• En el primer libro se tuvo en cuenta los resultados económicos de 624 empresas en Colombia, con más de 75 colaboradores y agrupadas en seis sectores económicos para elaborar el primer libro digital.

En un entorno económico y político cambiante, donde se busca que las empresas y sus trabajadores sean cada vez más productivos y competitivos, las compañías necesitan de partners estratégicos que estén alineados con la filosofía, valores y objetivos de las empresas en las que trabajan.

Teniendo en cuenta las necesidades del mercado, Great Place To Work, Michael Page y Glüky Group deciden anunciar una alianza histórica para lograr un gran objetivo en común: transformar lugares de trabajo, cambiar la vida profesional de los colaboradores y conectar a las personas con los propósitos de las compañías.

La alianza consiste en unir la experiencia y experticia de las tres compañías y traducirla en libros digitales (e-books), los cuales serán conocidos como The Work Book, que se compartirán cada 3 meses. Adicionalmente, y como complemento a la publicación de los contenidos, la alianza también contemplará reuniones de profundización con cabezas de compañía para que adquieran de primera mano este conocimiento y así puedan implementarlo en la transformación de sus compañías.

Para la creación del primer The Work BooK se tuvo en cuenta los resultados económicos de 624 empresas en Colombia, con más de 75 colaboradores y agrupadas en seis sectores económicos: comercio, construcción, financiero, hidrocarburos, industria/manufactura y servicios. En cada una de las compañías, se analizó su utilidad como proporción de las ventas, de los activos y del patrimonio; para dar un contexto global sobre la relación que tiene el ambiente laboral en la productividad y los medidores de desempeño.

Qué tanto el ambiente laboral influye en los indicadores claves de negocio

Los expertos resaltan que cuando la percepción de los colaboradores sobre el ambiente laboral es superior a la del promedio del mercado, hay un incremento sustancial en el retorno de las ventas, de los activos y del patrimonio. Hay que destacar que estos incrementos varían de acuerdo con el sector económico.

De acuerdo con el estudio y comparando varios sectores económicos, se demostró que el retorno sobre las ventas de las empresas con ambiente laboral sobresaliente fue superior en los sectores de servicio, con un 133%; seguido por servicios públicos, con un 84%; construcción, con 75% y financiero, con 36%. Respecto al retorno sobre los activos de las empresas con ambiente laboral sobresaliente, se destacan el sector financiero, con 171% y comercio, con 90%. Finalmente, el retorno sobre el patrimonio de las empresas con ambiente laboral sobresaliente, se destacan los sectores de servicios profesionales, con 770%; comercio, con 50% y financiero, con 44%.

Así mismo, The Work Book demostró que el 51% del retorno sobre las ventas en el sector construcción se asocia con un ambiente laboral superior al del promedio del mercado. El 41% y 31% del retorno sobre los activos en el sector financiero y de construcción se asocia con un ambiente laboral superior al del promedio del mercado. El 37% y 30% del retorno sobre el patrimonio en el sector financiero y servicios, se asocia con un ambiente laboral superior al del promedio del mercado.

Según los expertos, para lograr un ambiente laboral sobresaliente y teniendo en cuenta los distintos sectores económicos se debe seguir las siguientes recomendaciones:

Comercio:  

• Esfuerzo del líder para alcanzar la visión de la organización.
• Orgullo por el trabajo.
• Colaboración.

Financiero:

• Beneficios especiales.
• Recursos para efectuar el trabajo.

Construcción:

• Comunicación clara de expectativas por parte del líder.
• Estabilidad laboral.
• Esfuerzo de los líderes para alcanzar la visión de la organización.

Hidrocarburos:

• Imparcialidad del líder.
• Honestidad del líder.
• Recursos para efectuar el trabajo.

Industria/Manufactura:

• Posibilidad de atender necesidades personales en el trabajo.
• Interés del líder por el bienestar de sus colaboradores.
• Postura del líder frente a errores de su equipo.

Servicios:

• Imparcialidad del líder.
• Información sobre cambios importantes al equipo por parte del líder.
• Meritocracia en la promoción de colaboradores.

Teniendo en cuenta lo anterior, no cabe ninguna duda que el ambiente laboral será cada vez más relevante para exceder las tendencias del mercado.

Medidores de desempeño

Los medidores de desempeño son un eje fundamental del desarrollo organizacional y una herramienta que permite incrementar tanto la efectividad individual como la de la compañía, por lo que es clave definirlo correctamente para obtener un resultado efectivo.

A nivel general, los medidores de gestión buscan mejorar las competencias interpersonales, la transferencia de valores, la comprensión entre los equipos de trabajo y la administración de equipos eficaces. Al mismo tiempo que pretenden sumar a la integración de los objetivos de las personas con los de la organización y a la precisión y calidad de estos.

El proceso de gestión del desempeño puede ser el más complejo dentro de los subsistemas de gestión del talento, sin embargo, es el de mayor impacto en el desarrollo de la organización y en el proceso de consecución de metas corporativas, ya que permite monitorear cómo el talento con el que se cuenta aporta al negocio y cómo se puede desarrollar para enfrentar desafíos más complejos dentro del mercado.

Además, a través de este proceso se pueden tomar decisiones relevantes en términos de planes de carrera, políticas salariales y de bonificación o recompensa, con el fin de motivar a los colaboradores a trabajar de manera proactiva en su proceso de desarrollo y formación, así como también en la generación de aportes innovadores a la organización.

Las fallas más comunes en las que incurren las empresas colombianas en sus medidores de desempeño son:

1. Falta de precisión en la formulación del indicador o medidor: se tienden a medir factores que no necesariamente son importantes para el cumplimiento de la misión y visión de las compañías.
2. Connotación negativa de los indicadores de desempeño: en Colombia existe un factor cultural en el que la medición tiene una connotación negativa, donde las personas se sienten juzgadas, no escuchadas y al mismo tiempo no se generan acciones de mejora o desarrollo que aporten y den mayores herramientas para lograr mejores resultados.

Por esto, se deben definir medidores de desempeño efectivos que impacten positivamente en la productividad y las motivaciones de los empleados, fomentando un codesarrollo mutuo que se alimenta en doble vía y que aporta a ambos actores; concluyendo en un crecimiento y una mejora continua que fortalece y robustece la gestión de organizaciones y colaboradores.

Recomendaciones para establecer medidores de desempeño eficaces:

1. Definir medidores enmarcados en una cultura de aprendizaje, en donde las personas vean que ser medidos puede impactar positivamente en el avance y desarrollo de su carrera.
2. Es importante que los indicadores estén bajo el concepto épico (entendible, preciso, imparcial, congruente y oportuno).
3. Estos deben tener marcos estratégicos claros, que se desglosen en objetivos específicos y que a su vez deriven en actividades puntuales que lleven a obtener resultados reales y congruentes, que la organización busca.
4. Los medidores de desempeño deben ser concebidos como espacios que permitan hablar de la gestión de los empleados con tranquilidad, con el fin de construir acciones diferentes y donde haya retos interesantes para abordar en el mediano plazo.