Segmentación De Públicos, La Clave Para Definir Beneficios En Las Compañías

  • THE WORK BOOK es el resultado de la experiencia e investigación de las tres firmas, líderes en el mercado laboral, para que empresas y áreas de recursos humanos conozcan las últimas tendencias y las puedan aplicar en sus organizaciones.
  • El segundo e-book profundiza en el impacto de los beneficios en el éxito de una compañía, no solo en términos de negocio sino como factor de motivación y retención.

En un entorno laboral cada vez más competitivo, donde las empresas y sus colaboradores deben ser más productivos y preparados, las compañías necesitan no solo que los trabajadores estén perfectamente alineados con los principios y objetivos de las empresas para las que trabajan, sino que en su trabajo diario sean cada vez más productivos, teniendo en cuenta las dinámicas del mercado y la inmediatez.

La segunda edición de “THE WORK BOOK” explora el poder de los beneficios dentro de las organizaciones como factores de motivación, retención y productividad. El foco debe estar en el bienestar integral del profesional, donde realmente el balance personal y profesional sea tangible en términos de la experiencia de trabajar y pertenecer a una compañía donde la efectividad y la productividad son alcanzables a través del compromiso que se construye entre colaboradores y organizaciones, sin reducir todo a una obligación netamente contractual.

¿Qué impacto tiene apostarle al bienestar de las personas en las organizaciones?

Los expertos resaltan que una empresa que cuente con un excelente ambiente laboral tiene un efecto positivo sobre los empleados, ya que un ambiente que favorece la motivación, el buen trato y las condiciones económicas, puede ayudar a que la organización obtenga mejores resultados en términos de productividad, reducción de ausentismo y menores índices de rotación.

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Estudios de FTSE Russell, certifican que la tasa promedio de rotación voluntaria se reduce a 10,5% en empresas que deciden gestionar su ambiente laboral, mientras que para aquellas que no lo gestionan, la tasa promedio de rotación representa el 19,9%.

Como ejemplo de esto, la compañía ACH al implementar la estrategia “Manteniendo un gran lugar para trabajar”, alcanzó el desarrollo integral de sus 169 colaboradores a través de beneficios que impactaron positivamente la vida de los mismos y de sus familias.

Por su parte, Aseguradora Solidaria creó espacios saludables con los que incentivaron el desarrollo de sus 951 profesionales a través de capacitaciones que hicieron que todos los miembros de la compañía sintieran que comparten un mismo propósito.

“Las compañías deben entender que gestionar el ambiente laboral no solo se convierte en una tarea de empleadores, sino que involucra, en definitiva, a todos los colaboradores de la organización. Y es precisamente la suma de esfuerzos tanto individuales como conjuntos, los que finalmente posibilitan la consecución de objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo”, aseguró Óscar Jiménez, director de proyectos de Great Place To Work.

Actualmente el mercado laboral se enfrenta a uno de sus principales desafíos, mantener al mejor talento en perfecta sintonía con los objetivos de la empresa generando una preocupación extra al área de gestión humana, ya que el porcentaje de rotación del personal es alto y los trabajadores ya no están interesados en salarios altos, sino en tener una serie de motivaciones que contribuyan a cumplir el propósito de su sitio de trabajo.

Según estadísticas del portal de empleo Career Builder, el 58% de los empleados de la actualidad consideran que los beneficios personales se han convertido en la mejor manera para reducir la rotación del personal.

¿Cómo ir más allá del salario?

Es importante conocer cada uno de los segmentos con los que cuenta la empresa para ofrecerles beneficios que realmente les resulten interesantes, que los motiven. Para esto Glüky Group, propone que las organizaciones utilicen programas de segmentación de beneficios, un modelo que complazca las necesidades familiares, académicas y recreativas de sus colaboradores.

Para crear dichos programas, los empleados son segmentados de acuerdo a sus perfiles sociales, económicos, demográficos e incluso emocionales, lo que resulta en la generación de un grupo de beneficios específicos para cada uno de los grupos que fueron previamente identificados, siempre teniendo como meta generar un mayor compromiso por parte de ellos con la empresa.

Los programas de beneficios a los empleados se convierten entonces en una oportunidad para derribar los sistemas de trabajo jerárquicos y construir organizaciones comprometidas con el bienestar de quienes hacen parte de ella, no solo en términos del salario sino en todos los aspectos de la vida y el desarrollo.

Juan José Mesa, CEO de Glüky Group, advirtió que “la finalidad de estos programas de incentivos es movilizar personas hacia el cumplimiento de un indicador para alcanzar el objetivo de las compañías. Estas tienen el gran reto de ofrecer ambientes de trabajo mucho más amigables, donde cuenten con espacios para ofrecer beneficios por el trabajo bien hecho, premios por la meta cumplida y reconocimientos por el esfuerzo de cada empleado”.

Remuneración total

A medida que nuevas generaciones salen al mercado laboral y las dinámicas empresariales se transforman para adecuarse al mercado actual, la relación entre la organización y los colaboradores adquiere nuevos matices que replantean la manera como hoy los profesionales construyen vínculos con sus empleadores.

Para responder a estos nuevos requerimientos, las empresas tuvieron que migrar a una visión más integral en la cual están contemplados los paquetes de remuneración total, un conjunto de beneficios más robusto que genera un impacto diferente en el colaborador y que le permite entablar una relación a largo plazo con la compañía, que va mucho más allá de la oferta económica.

Margarita Maldonado, Líder de Consultoría de PageGroup, resaltó que, en Colombia, “más del 90% de las 160 empresas que en promedio visitamos al mes están en proceso de implementar planes de beneficios que incidan en la eficiencia, la lealtad y la retención del talento. De hecho, tener una fuerza de trabajo comprometida y productiva también ayudará a los negocios a alcanzar sus metas y el éxito a largo plazo”.

El cambio de las empresas hacia un lado más humano, en donde los beneficios se han convertido en los protagonistas, ha sido un avance significativo hacia mejores ambientes laborales y mejores escenarios de desarrollo para los profesionales teniendo en cuenta a la generación a la que pertenecen.

Las generaciones que conforman las organizaciones son muy variadas y cada una tiene características diferentes. Los más tradicionales, son los Baby Boomers, una generación que busca estabilidad y longevidad en su trabajo. Los Millenials, por su parte, quieren además de un salario competitivo, “salarios emocionales” que les ofrezcan una mejor calidad de vida y un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por último, los miembros de la Generación X valoran más los beneficios que les ofrezcan oportunidades para proyectar mejor su futuro.

BABY BOOMERS

  • Medicina prepagada
  • Planes de ahorro
  • Formación y capacitación
  • Viernes flexibles
  • Planes de bienestar

MILLENIALS

  • Viernes flexible
  • Formación y capacitación
  • Días adicionales de vacaciones
  • Medicina prepagada
  • Bonos de alimentación

GENERACIÓN X

  • Medicina prepagada
  • Formación y capacitación
  • Viernes flexibles
  • Planes de ahorro
  • Planes de bienestar

Una encuesta realizada por PageGroup Colombia a 300 candidatos, hombres y mujeres entre 25 y 50 años, midió que los beneficios más valorados por los colaboradores son: los horarios flexibles con un 50%, subsidios de estudio con un 30%, capacitación con un 29%, seguido por el teletrabajo con un 25% y los voluntariados con un y 18%.

En la actualidad existe una clara tendencia de los candidatos a preferir trabajar en organizaciones que cuenten con políticas de beneficios y así mismo, las compañías son cada vez más conscientes de la importancia que tienen este tipo de incentivos, por lo que han migrado a estructuras de compensación más robustas, con programas más sólidos e incentivando la mejora en sus colaboradores.

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