Análisis Jurídico de Subsidio a la Nómina: Preguntas y Respuestas

Adriana Cristancho, abogada de la Universidad de la Sabana y asistente jurídica, responde las preguntas de los empresarios con respecto al decreto 677 de 2020 de subsidio a la nómina, reglamentado por la Resolución No. 11-29.

Pregunta de Empresario(a): ¿No se debe haber reportado suspensión del contrato de trabajo en el mes anterior al mes de solicitud de auxilio?

Adriana Cristancho: No podrá solicitarse el beneficio frente a trabajadores que no estén suspendidos en el mes anterior.

PE: ¿Aplicaría para trabajadores que están con reducción de jornada y reducción de salario?

AC: Si no hubo suspensión, sí aplicaría, siempre que haya aportes a seguridad social mínimo sobre el salario mínimo legal mensual vigente, y siempre que se respete el tope de trabajadores respecto al mes de febrero de 2020.

PE: ¿El subsidio aplica para aprendices?

AC: No aplica.

PE: ¿Aplica para trabajadores contratados mediante una temporal?

AC: Si se solicita por trabajadores en misión beneficia es a la temporal, no a la empresa usuaria.

PE: ¿Qué se busca con la restricción de que no puedan aplicar las empresas que redujeron su planta en más del 20% de febrero a mayo?

AC: El objetivo de este beneficio es para empleadores que hayan preservado contratos de trabajo, lo cual podrá identificarse con la planta que tenía para febrero de 2020, antes de que iniciara la emergencia económica.

PE: Si tenía 100 trabajadores en febrero, para poder aplicar, ¿tengo que tener en abril 80 o más?

AC: Para solicitar el beneficio recuerda además que por quien solicites debe corresponder el número de trabajadores que se reportaron en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) de febrero (ni menos del 80% ni más del 100%). Respecto a ellos, va a verificar ese número de trabajadores que tuvo en febrero, va a mirarlos en mayo si lo quiere aplicar para abril. Deberá mirarlos para junio si lo quiere aplicar para julio, y así para los tres meses que va a aplicar este beneficio.

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PE: ¿Si están en vacaciones accede al beneficio para ese empleado?

AC: Si está en vacaciones consideramos que sí puede acceder al beneficio.

PE: ¿No se puede solicitar el subsidio de manera parcial?, es decir, si reporté 100 trabajadores el mes pasado, pero como empresa no necesito el beneficio para todos, sino sólo para 80 trabajadores, entonces, ¿no podría pedir el auxilio parcial?

AC: La norma no puntualiza la posibilidad de hacer solicitudes parciales. Podrían intentarlo especificando el porqué de esta parcialidad. Sin embargo, hay que verificar que la persona cumpla con los requisitos (para ver los requisitos haga clic aquí). Además, lo mejor es evitar incrementar tus riesgos, pues recuerda que este beneficio estará supervisado por la Unidad de Gestión de Pensional y Parafiscales (UGPP), y tendrá potestad de fiscalización por 3 años.

PE: ¿Aplica para los que están en licencia remunerada?

AC: En licencia remunerada sí, en licencia NO remunerada, no.

PE: ¿Se puede reducir jornada a medio tiempo pagando medio salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV)?

AC: Es legal pactar entre las partes, la reducción de la jornada y salario, incluso quedando este último en medio SMLMV. Sin embargo, en seguridad social, los aportes sí deberán ir en un 100% del SMLMV.

PE: En el evento de una reducción de jornada con disminución de salario inferior al SMLMV, ¿la empresa no tendría riesgo frente a una acción de tutela donde el trabajador reclame por violación al mínimo vital?

AC: La reducción de la jornada y del salario deben ser por acuerdo entre las partes. D esta manera, se disminuye el riesgo que planteas. No recomendamos proceder sin el aval previo del colaborador.

PE: ¿Cuál es la diferencia entre teletrabajo y trabajo en casa?, y ¿qué debe pagar o asumir la empresa o qué gastos debe soportar, mientras el trabajador se encuentre en su casa ejerciendo la labor?

AC: En el teletrabajo, debes remitir copa del contrato a la ARL, incorporar el lugar de trabajo (casa) del trabajador en tu sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, y adquirir un plan de emergencias que asista tal punto. En trabajo remoto, sólo es necesario pactarlo entre las partes.

PE: ¿Se puede terminar un contrato de trabajo con justa causa si el trabajador incumple con los protocolos de bioseguridad fuera de las instalaciones de la empresa, argumentando que pone en riesgo a los demás trabajadores?

AC: Si es fuera de las instalaciones de la empresa, ¿cómo la empresa podría enterarse de tal incumplimiento?, eventualmente, si hay una reincidencia podría configurarse una justa causa, pero no lo vemos tan claro por primera vez.

PE: ¿Los protocolos de bioseguridad los deben implementar todas las empresas; inclusive las que no tuvieron interrupción?

AC: Los protocolos de bioseguridad son para todos, así no hayan tenido interrupción.

PE: Si un trabajador padece de morbilidades preexistentes y sus labores no pueden ser desarrolladas desde trabajo en casa, ¿qué puede hacer el empleador?

AC: Habrá que pactar con él o vacaciones o suspensión del contrato.

PE: ¿Es apropiado que la empresa realice un protocolo de bioseguridad de acuerdo a sus actividades económicas, y así generar también sanciones a los trabajadores por casos puntuales a la falta de cuidado en crisis de covid-19, para así ser más claros en las faltas acaecidas por el colaborador?

AC: Es válido construir faltas disciplinarias a los trabajadores por incumplimientos de los protocolos de bioseguridad, siendo importante surtir el debido procedimiento por faltas disciplinarias.

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